Despido e indemnización

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

2010-08-31T05:02:00.000-07:00

Tras haber pasado por el Congreso y el Senado, al final el Real Decreto Ley 10/2010, se ha convertido en Ley. La reforma laboral emprendida por el gobierno, ha quedado plasmada en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, publicada en el BOE del sábado 18 de septiembre.

Novedades del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

2010-06-21T07:35:00.000-07:00

El Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, publicado en el BOE el día 17 de junio, y que entró en vigor el día 18 de junio, comienza en su exposición de motivos, con esta línea:

“La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008 ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de empleo y el consecuente aumento del desempleo.”

Por fin se reconoce explícitamente, y en una norma jurídica, que llevamos desde el año 2008 inmersos en una crisis, cuando hasta hace bien poco se había negado siquiera, la existencia de la misma. Sorprende por tanto, que el legislador reconozca este hecho.

En la misma exposición de motivos, se habla de los motivos que llevan al gobierno a promulgar el llamado decretazo, entre ellos, los siguientes:

- Un elevado número de contratos temporales, versus contratos indefinidos (en torno a 1/3 de los contratos).
- Poca flexibilidad interna de las empresas para adaptarse a las necesidades del mercado en material laboral.
- Insuficiencia capacidad de los servicios públicos (INEM), para ofrecer oportunidades de colocación para los desempleados.
- La siempre presente discriminación laboral respecto a las mujeres, las personas con discapacidades, y los desempleados que ya tienen cierta edad.

También se menciona el objetivo principal del Real Decreto Ley 10/2010:

“Esta reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española.”

Vuelvo a insistir que el Gobierno tiene algunas carencias en materia económica, cuando confunde el término “productividad” con el de “competitividad”. Esta reforma no afecta a las condiciones laborales de los trabajadores, ni se les motiva a través de ninguna forma, ni se sientan las bases para una mejora tecnológica en las empresas, que sirvan para aumentar la productividad de los trabajadores.

Se establecen también los límites temporales máximos, para los contratos de trabajo por obra o servicio determinado, a partir del cual se considerará a los contratos como indefinidos.

De la misma forma, se incrementan hasta en doce días, la indemnización por finalización de contratos temporales, aunque estos días de indemnización se irán implantando de forma gradual, para evitar que la reforma consiga un efecto contrario al previsto, la creación de empleo. Con esta medida se pretende fomentar la contratación indefinida. Concretamente las indemnizaciones serán las siguientes:
– Ocho días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
– Nueve días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
– Diez días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
– Once días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
– Doce días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Otra de las novedades, es el hecho de que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), se hará cargo de parte de las indemnizaciones por despido en los casos de contratos indefinidos, de tal forma que las empresas puedan reducir el gasto que supone esta traumática medida. Concretamente el FOGASA se hará cargo de ocho días de indemnización. Hay que recordar que el FOGASA es un organismo que se nutre de las contribuciones empresariales. Con esta nueva medida, el trabajador cobrará la indemnización por despido que le corresponda, pero la empresa solo pagará una parte, siendo el FOGASA quien corra con los 8 días restantes. Esta medida es solo temporal, pues se prevé que los trabajadores constituyan un fondo de capitalización individual que cubra precisamente la posibilidad de un despido en el futuro, o para completar la formación del trabajador, o bien, en el caso de no producirse ninguna de estas situaciones, que el trabajador pueda recuperar ese fondo constituido, en el momento de su jubilación. En mi opinión, considero que esta es una de las novedades más importantes que se introducen en el Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio, aunque evidentemente requerirá de regulación posterior, pues en el mismo solo se anticipa este modelo, de aplicación en un futuro inmediato.

En los contratos de trabajo indefinidos en los que se haya despedido al trabajado, y que hayan tenido una duración inferior a un año, el FOGASA no se hará cargo de esos ocho días de indemnización, corriendo la misma íntegramente a cargo del empresario.

Otra novedad la constituye la posibilidad de que bajo determinadas circunstancias, el empresario adopte medidas para la reducción del tiempo de trabajo de sus empleados, ya sea a través de la suspensión del contrato de trabajo, o bien mediante la reducción efectiva de la jornada laboral de los trabajadores.

En la parte final del preámbulo, se menciona literalmente esto:

...los indicadores de coyuntura que se van conociendo apuntan de forma cada vez más nítida a una incipiente salida de la situación recesiva, y, en consecuencia, al inicio de una fase económica cualitativamente diferente de la atravesada en los últimos dos años.

Me gustaría comentar, que ni los organismos económicos nacionales, ni los organismos económicos internacionales, ni los servicios de estudios de las diferentes entidades financieras, ni ningún otro medio acreditado como experto en la materia, hablan de la existencia de esos indicadores a día de hoy (mediados de junio de 2010), que apunten a un “inicio de una fase económica cualitativamente diferente de la atravesada en los últimos dos años”. ¿Vivirá el Gobierno en un mundo idílico, alejado de la realidad social, y de los casi cinco millones de desempleados, que hace que nuestro país tenga una tasa de paro del 20%?.

Dado que este blog está especializado en materia de despidos e indemnizaciones, comentaré exclusivamente las novedades que se introducen en el ámbito del despido y de las indemnizaciones a los trabajadores que sufren las consecuencias del mismo, sin mencionar las medidas de fomento de empleo o las relativas a las bonificaciones en los contratos. Toda esta información está disponible en el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En los casos en que el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, tendrá derecho a rescindir su contrato laboral, y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Se modifica asimismo la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Concretamente, y aunque no sufra variación lo relativo a las indemnizaciones, es interesante mencionar que esta será de 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con el tope de 24 mensualidades de indemnización, siempre que los contratos se extingan por causas objetivas, y el Juzgado de lo Social declare el despico como improcedente, o bien sea el propio empresario quien la califique como tal.

Respecto al resto de cuestiones, no se producen variaciones respecto a las cuantías indemnizatorias en caso de despidos (20 días, 33 días, o 45 días, con los límites reglamentarios, dependiendo del tipo de contrato, la causa del despido, y la calificación que haga del mismo el Juzgado de lo Social).

Finalmente comentar que otro de los puntos destacados por estar ausentes en el presente Real Decreto Ley, es lo que comunicó hace escasas fechas, el ~~hasta ahora~~ hasta el pasado 20 de octubre de 2010, Ministro de Trabajo, señor Celestino Corbacho, quien comentó que se permitiría a las empresas, despedir por causas económicas a sus empleados, siempre y cuando la empresa acreditase unas pérdidas acumuladas durante seis meses (el Real Decreto Ley 10/2010 no menciona ningún periodo acreditado de pérdidas por parte de las empresas, pues tan solo habla de la existencia de “razonabilidad” en la decisión extintiva por causas económicas). Esto no ha sido finalmente tenido en cuenta, y no aparece en el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Parece que todo lo relativo a la regulación del mercado de trabajo, ha sido legislado a salto de mata.

La reforma del mercado laboral

2010-06-16T07:31:00.000-07:00

Bajo el eufemismo de reforma del mercado laboral, se esconde una nueva regulación del despido, en la que básicamente se pasa a reducir el coste que para una empresa supone el hecho de rescindir un contrato laboral con un trabajador. En otras palabras, reducir la indemnización por despido.

El día 16 de junio de 2010, se dio un paso importante en este sentido, aprobándose en el Consejo de Ministros, el Real Decreto Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.

No obstante, entre los acuerdos del Consejo de Ministros, se menciona que con esta reforma "se incrementará también la productividad de las empresas españolas". En mi opinión, esta reforma no va a suponer un aumento de la productividad, aunque sí de competitividad para las empresas. La productividad no es más que el coeficiente resultante de dividir el valor de la producción obtenida por los recursos utilizados para su obtención, en este caso, el recurso utilizado es el capital humano. La productividad va a ser la misma, pues aquí no se motiva a los empleados, ni se adapta tecnológicamente la producción, ni se hace nada para variar ni el numerador ni el denominador de la ecuación.

Por otra parte en el Consejo de Ministros se menciona literalmente esto:

El Gobierno considera que éstas son las medidas que requiere la situación actual, en la que se apunta ya claramente a una nueva fase del ciclo económico. Son, pues, necesarias actuaciones novedosas, que ayuden a sentar las bases de un nuevo modelo de crecimiento más equilibrado y generador de empleo de calidad, tal y como se recoge en la Ley de Economía Sostenible.

¿Está hablando el Gobierno de un cambio de ciclo, en el que se vislumbra cierto crecimiento económico, y en el que se pretende sentar las bases para su estabilidad (crecimiento estable)?. ¿Me están diciendo la verdad?. El Gobierno nos va a responder en otro párrafo, donde se ha aprobado el objetivo de estabilidad presupuestaria para el periodo 2010-2013:

Previsiones de déficit:
Según lo establecido en dicha senda, el déficit público pasará del 11,2 por 100 del PIB registrado en 2009 al 9,3 por 100 en 2010; bajará hasta el 6 por 100 en 2011; al 4,4 por 100 en 2012; y cerrará el período en un 3 por 100 a la altura de 2013.

¿Está claro, verdad?. El Gobierno nos dice que habrá déficit público en 2010, 2011, 2012, y 2013. Y eso es mala señal, muy mala señal, pues vamos a ingresar menos de lo que gastaremos, un síntoma inequívoco de que la economía va a seguir en recesión, donde la actividad empresarial seguirá ralentizada, y tanto las empresas como las familias no van a poder contribuir de forma suficiente a las arcas del Tesoro Público (vía recaudación impositiva) para poder mantener el equilibrio financiero en las cuentas del Estado.

También leo lo siguiente:

Con esta reforma, se amplían las posibilidades de colocación de las personas que se encuentran en situación de desempleo, se elevan las expectativas de acceder a un empleo estable a quienes ahora tienen un contrato temporal y no se reducen los derechos y garantías de ningún trabajador.

Y en otro párrafo:

Se compatibiliza la flexibilidad para las empresas (favoreciendo su adaptabilidad a las circunstancias económicas) con la seguridad para los trabajadores (preservando todas sus garantías laborales)...

¿Es necesario hablar de la salvaguarda de las garantías de los trabajadores dos veces, en dos párrafos distintos?. ¿Acaso es cierto eso que se afirma, y realmente se mantienen los derechos y garantías de los trabajadores con esta reforma laboral, en la que básicamente el eje central de la misma es reducir el coste que para las empresas supone el despido (o lo que es lo mismo, lo que cobra un trabajador despedido)?.

Aquí tenéis más información de lo acordado en el Consejo de Ministros del 16 de junio de 2010

Evidentemente, también en el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Despidos y crisis económica

2009-01-25T00:59:00.000-08:00

En periodos o épocas donde se sufren los efectos de una crisis económica, suele ser habitual leer en los periódicos y ver en otros medios de comunicación, noticias en las que grandes, medianas e incluso pequeñas empresas, deciden presentar expedientes de regulación de empleo (ERE) que afectan a sus trabajadores, y que en muchos casos llevan aparejados despidos colectivos. Las crisis económicas suelen ser el caldo de cultivo en los que las empresas toman decisiones de este tipo. Decisiones que no solo afectan a un colectivo bien definido, como son los empleados directamente afectados y sus familias, sino que repercute en toda la sociedad. El temor a que otras empresas acaben imitando a esas que han decidido despedir a parte de sus empleados, provoca en la opinión pública ciertos estados de alerta y preocupación.

El despido, es probablemente la solución de emergencia por la que optan las empresas en épocas de crisis, cuando no es la única. A veces, la falta de criterio empresarial, y de visión del negocio, hacen que la dirección de una compañía opte por esta medida tan aparentemente fácil como traumática, pues las consecuencias no solo son una reducción de la partida de gastos de personal de la cuenta de resultados, sino que las consecuencias afectan directamente a la vida diaria de los empleados y de sus familias, provocando situaciones de graves dificultades económicas, estados de tensión permanente, separaciones y divorcios, embargos por impagos de préstamos, etc.

De hecho, según la encuesta del CIS publicada el pasado día 15 de enero de 2009, para el 72,5% de los españoles, el paro es el principal problema del país. Por si eso no fuera poco, la situación económica es el segundo motivo de preocupación para los españoles, mencionada por el 54,6% de los encuestados. Aparte de estos datos, el 66,8% de los encuestados, opinan que la situación económica actual es "mala" o "muy mala". Y la percepción por parte de los encuestados, respecto a la situación económica dentro de un año, solo podía ser valorada como lo ha sido, pues un 46,6% ha pronosticado que la situación económica será peor dentro de un año,

Trataré de exponer en este blog algunos conceptos básicos sobre el despido, y la indemnización que puede originar el mismo, así como la regulación legal del despido, y las resoluciones que puede dictar el Juzgado de lo Social (antes denominada, Magistratura de Trabajo), en sus sentencias, en el caso de que el empleado opte por demandar judicialmente a la entidad que lo ha despedido.

Actualización a 10 de marzo de 2009:

Aquí os dejo las estimaciones que han realizado algunas entidades e instituciones, respecto a cómo finalizará el año, en cuanto a tasa de paro, cifra de desempleados, y porcentaje de crecimiento o decrecimiento del PIB (Producto Interior Bruto):

PREVISIONES DE DESEMPLEO PARA FINALES DE 2009
ENTIDAD	TASA DE PARO	DESEMPLEADOS	PIB 2009
Gobierno	15,9%	3.667.000	-1,6%
Funcas (1)	17,2%	4.500.000	-3,0%
U. Europea	16,1%	3.700.000	-2,0%
BBVA	17,7%	4.100.000	-2,8%
OCDE	14,2%	3.270.000	-0,9%

Las mismas previsiones, de estas mismas entidades y organismos, pero para 2010:

PREVISIONES DE DESEMPLEO PARA FINALES DE 2010
ENTIDAD	TASA DE PARO	DESEMPLEADOS	PIB 2010
Gobierno	15,7%	3.621.000	+1,2%
Funcas (1)	19,8%	5.000.000	-0,5%
U. Europea	18,7%	4.300.000	-0,2%
BBVA	19,7%	4.500.000	-0,3%
OCDE	14,8%	3.410.000	-0,8%

(1) Funcas: Fundación de las Cajas de Ahorros.
(2) Tanto los datos previstos elaborados por la Fundación de las Cajas de Ahorro (Funcas), como por el BBVA, son en función de la población activa estimada al cierre de cada uno de esos años. Para el resto de organismos y entidades, es sobre la población activa actual.

Actualización a 24 de abril de 2009:

Según la Encuesta de Población Activa (EPA), la cifra de desempleados en España, se sitúa al 31 de marzo, en 4.010.700 personas. Lo que representa, una tasa de desempleo del 17,36%.

Estas cifras lo dicen todo. En el primer trimestre de 2009, el paro aumentó en 802.800 personas con respecto al cuarto trimestre de 2008.

Toda la información básica, relativa al primer trimestre de 2009, podéis descargarla en formato pdf desde la nota de prensa que ha dado a conocer el I.N.E.

Estas cifras parecen corroborar las pesimistas previsiones tanto de Funcas (Fundación de las Cajas de Ahorros), como del BBVA, hechas públicas hace unos meses y previstas para el cierre de 2009 (puede verse en las tablas anteriores publicadas en este mismo artículo, el pasado 10 de marzo).

Actualización a 28 de mayo de 2009:

Aquí os dejo una tabla y un gráfico que acabo de elaborar, con la tasa de desempleo:

Actualización a 8 de julio de 2009:

Según los datos oficiales, el numero de parados ha descendido por segundo mes consecutivo (mayo y junio), aunque nos tememos que sea un hecho meramente coyuntural, pues como hace poco apuntaba el Banco Santander hace escasas fechas, ha vaticinado de nuevo tasas de desempleo cercanas al 20% para 2010 (cifras similares a las de BBVA y Funcas).

Actualización a 27 de julio de 2009:

El número de parados en el 2º trimestre del año, se ha disparado según la Encuesta de Población Activa (EPA). El paro ha aumentado en 126.700 personas, más en el segundo trimiestre de 2009, fijándose el número de desempleados en 4.137.500 personas. La tasa de desempleo se sitúa ya en el 17,92%.

Baste señalar, a título ilustrativo, que en los últimos 12 meses, el número de desempleados ha aumentado según la EPA, en 1.755.900 personas. Una cifra escalofriante.

Actualización a 8 de septiembre de 2009:

Ayer, el ministro de trabajo (desde el 20 de octubre de 2010, ex-ministro), Celestino Corbacho, vaticinó, lo que algunos expertos ya habían vaticinado medio año antes (ver actualización del 10 de marzo, en este mismo artículo, y las previsiones de Funcas, y del BBVA), augurando una tasa de paro del 20%, si la población activa sigue el ritmo de crecimiento actual (envejecimiento de la población, y crecimiento vegetativo negativo). Realmente el sr. Corbacho dijo que si el crecimiento de la población activa era vegetativo (¿?), entonces se alcanzaría una tasa de desempleo del 20%. Realmente se refería a una tasa de crecimiento vegetativo negativa (diferencia entre la tasa de nacimientos, y la tasa de mortalidad).

Todavía recuerdo al presidente del gobierno, sr. José Luis Rodríguez Zapatero, en el programa Tengo una pregunta para usted de TVE1, cuando ante una pregunta del público, afirmó con rotundidad que no llegaríamos a una tasa de desempleo del 18%. Actualmente, hay comunidades autónomas que ya han alcanzado el 20%.

Actualización a 2 de febrero de 2010:

El paro sigue creciendo, tal y como habían previsto todos los organismos independientes, que a lo largo de 2009 hicieron públicas sus previsiones. Los indicadores no podían ser más claros, y las cifras ya son más que alarmantes.

En enero de 2010, la cifra de desempleados en España, ha aumentado en 124.890 personas, cerrándose el mes, con una cifra total de desempleados, de 4.048.493 personas.

En el último año, el paro ha aumentado en 720.692 personas (un 21,66% más).

Actualización a 3 de mayo de 2010:

La Encuesta de Población Activa del primer trimestre de 2010, viene a reflejar no solo las previsiones que FUNCAS y BBVA habían vaticinado ya en 2009, para todo el conjunto del año 2010, sino que encima los datos reales del primer trimestre son mucho peor que los previstos para todo el año.

Las cifras son escandalosas. La tasa de paro se sitúa ya en el 20,05%, situándose el número de parados al 31 de marzo, en 4.612.700 personas. Es especialmente alarmante el porcentaje de paro en algunas comunidades autónomas, especialmente en Andalucía con un 27,21% de desempleados, y Canarias con un 27,68% de desempleados. Hay otras comunidades que están por encima de la media (de ese 20,05%), como son: Islas Baleares (22,41%), Castilla La Mancha (21,58%), Comunidad Valenciana (23,04%), Extremadura (23,45%), Región de Murcia (23,17%), Ceuta (22,42%), y Melilla (21,02%).

Actualización a 29 de abril de 2011:

Se acaba de hacer pública la Encuesta de Población Activa (EPA), y los datos relativos al primer trimestre de 2011, arrojan unas cifras más que alarmantes. Concretamente, 4.910.200 desempleados. Si hace 2 años, el por aquel entonces Ministro de Trabajo, sr. Celestino Corbacho, aseguraba por activa y por pasiva, que no entraban en sus planes que España llegara a los cuatro millones de desempleados, ahora estamos ya en la cifra de los cinco millones de desempleados, alcanzando una tasa de paro del 21,29%, cifra que supera con creces, el doble de la tasa media de la Unión Europea.

Estas cifras representan un incremento de 214.200 desempleados con respecto al cuarto trimestre de 2010 (el dato de desempleados según la EPA, del cuarto trimestre de 2010, fue de 4.696.600 personas).

Parece ser que el hecho de no llegar por muy poquito, a la cifra exacta de 5.000.000 de desempleados, está siendo utilizado por el gobierno, para presentarlo casi como un logro económico. ¡En este país a veces ocurren cosas inconcebibles!.

Aquí os dejamos tres gráficos, el primero correspondiente al número de ocupados, el segundo correspondiente al número de desempleados, y el tercero corresponde a la tasa de paro. Estas imágenes hablan por sí solas (clic para ampliarlas):

Actualización a 26 de enero de 2012:

Cristobal Montoro, ministro de Hacienda, acaba de hacer público el número de desempleados de la EPA (encuesta de población activa), a 31 de diciembre de 2011: 5.400.000 desempleados. Una cifra escalofriante.

Mañana el INE publicará el dato oficialmente.

Actualización a 27 de enero de 2012:

Finalmente, el INE ha publicado la encuesta de población activa (EPA), correspondiente al cuarto trimestre de 2011. Los datos son tan espeluznantes como los que anticipaba en líneas generales, el ministro de Hacienda.

La tasa de paro se sitúa al cierre del 2011, en el 22,85% de la población activa, alcanzando la cifra de 5.273.600 desempleados.

Si esas cifras son alarmantes para un país desarrollado, no lo es menos un dato que impresiona: 1.575.000 hogares tiene a todos sus miembros en paro (en el 4º trimestre del 2011, ha aumentado el número de hogares con todos sus miembros en paro, un 10,51%, lo que significa un aumento de 149.800 hogares).

Como suele ser habitual, el País Vasco es la comunidad con menor tasa de desempleo, con un 12,61%, mientras que Andalucía se lleva la palma con un 31,23%.

Consultas frecuentes sobre el despido y la indemnización por despido

2009-01-25T00:58:00.000-08:00

¿Es lo mismo finiquito que indemnización?

No. El finiquito es la liquidación de partes proporcionales, es decir, el cobro de los días trabajados y cuya nómina todavía no se ha percibido, más los días que dan derecho a una retribución, y que tampoco han sido cobrados. Se trata por tanto, de la parte del salario devengada y no vencida en el momento de finalizar la relación laboral del trabajador con la empresa (pagas extras, vacaciones, etc.).

Por ejemplo, vamos a suponer que en la empresa hay dos pagas extras, una que se liquida el 30 de junio y otra el 30 de diciembre, y el trabajador cesa en la empresa el día 20 de junio. Eso implica que tendrá derecho a percibir como finiquito, los 20 días de nómina de junio, más la parte proporcional de la paga de junio (prácticamente toda la paga extra), más la parte proporcional de días de vacaciones que tiene derecho a disfrutar, más la parte proporcional de la paga extra de navidad (en torno a media paga extra).

En cambio, la indemnización es una contraprestación única que percibe el trabajador, y que normalmente está en función de su salario, y de su antigüedad como empleado en la empresa. No siempre se tiene derecho a una indemnización, pero siempre se tiene derecho al cobro de las partes proporcionales (finiquito).

Resumiendo, el finiquito es la liquidación de las partes proporcionales que le corresponden al trabajador por los días trabajados, mientras que la indemnización corresponde es la cuantía devengada por el trabajador, como un derecho adquirido en función al tiempo de dedicación a la empresa, mientras ha sido empleado de ella.

¿En un despido me pueden pagar más días de indemnización, de los que establece la ley?

Sí. Las indemnizaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en otras normas del derecho laboral, son las indemnizaciones que en derecho corresponden, pero esto no implica que haya acuerdo entre las partes (empresa y trabajador), y que la indemnización pactada pueda ser superior.

¿En un despido me pueden pagar menos días de indemnización, de los que establece la ley?

No. Las indemnizaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en otras normas del derecho laboral, son las indemnizaciones que en derecho corresponden, como hemos comentado en el apartado anterior. Solo de forma excepcional se puede aceptar una indemnización inferior a la establecida en la ley, y es, previo acuerdo entre las partes, es decir, siempre y cuando el trabajador la acepte, cosa que evidentemente iría en contra de sus propios intereses, pues partimos de la base de que la ley establece una indemnización superior.

¿Hay que incluir en la declaración de la renta, la indemnización por despido ?

Las indemnizaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) están exentas de tributar en la declaración de la renta (I.R.P.F.), aunque la cifra que exceda esas cantidades –si se percibieran-, deberán tributar, y tendrán la consideración de rendimientos del trabajo a efectos del I.R.P.F.

Estarán exentas las indemnizaciones indicadas en el párrafo anterior, tanto si han surgido tras una sentencia del Magistrado de lo Social, como si han nacido fruto del reconocimiento por parte de la empresa en un acuerdo ante el servicio de mediación y arbitraje laboral (Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación, I.M.A.C.).

La ley 45/2002 reconoce que están exentas de tributación, las indemnizaciones por despido percibidas con anterioridad incluso al acuerdo de conciliación, siempre y cuando estas indemnizaciones no excedan las cantidades que una sentencia judicial hubiese establecido.

¿Hay que incluir en la declaración de la renta, el finiquito, es decir, la liquidación de partes proporcionales?

Por supuesto. El finiquito, o como se denomina en términos más técnicos, la liquidación de partes proporcionales, no es otra cosa que el salario devengado por el trabajador y que todavía no ha vencido, pero que debe percibir al finalizar su relación laboral con la empresa. Al tratarse de salario, está por tanto gravado en el I.R.P.F., como cualquier otro rendimiento del trabajo.

¿Hay que incluir en la declaración de la renta, los salarios de tramitación?

Por supuesto. Los salarios de tramitación no son otra cosa más que salarios, pues retribuyen el desempeño del ejercicio de una actividad laboral, y por tanto están gravados en el I.R.P.F., como cualquier otro rendimiento del trabajo.

Despido e indemnización

2009-01-25T00:57:00.000-08:00

La regulación jurídica del despido, está recogida en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el capítulo III, en su sección 4ª que versa sobre las causas de extinción del contrato de trabajo, y en los artículos del 51 al 57.

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido colectivo. Los artículos 52 y 53 regulan la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, así como la forma y los efectos derivados de dicha extinción. Los artículos 54 y 55 lo hacen, sobre el despido disciplinario, así como de la calificación del despido, ya sea despido procedente, despido improcedente, o despido nulo. Finalmente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, se centra en el despido improcedente (aparte de lo comentado en el artículo 55), así como en el cálculo de la cuantía de la indemnización originada por el mismo, en el caso de que la empresa opte por la no readmisión del trabajador.

Extinción del contrato de trabajo (I)

2009-01-25T00:55:00.000-08:00

La extinción del contrato de trabajo, es la situación que acontece en la vida de un contrato, en virtud de la cual, cesan los efectos del mismo. Su régimen jurídico está regulado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Tal y como establece el mencionado artículo, el contrato de trabajo se podrá extinguir por alguna de las siguientes causas:

1. Por acuerdo entre las partes.
2. Por las causas que figuren en el contrato (siempre que sean válidas en derecho).
3. Por haber finalizado el contrato temporal.
4. Por dimitir el trabajador, de su puesto de trabajo.
5. Por muerte del trabajador o invalidez permanente (total, absoluta, o gran invalidez).
6. Por la jubilación del trabajador.
7. Por la muerte del empresario, por su jubilación, por incapacidad del empresario, o por el hecho de extinguirse la personalidad jurídica de la empresa. Hay que tener en cuenta las excepciones del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
8. Por fuerza mayor.
9. Por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lleven aparejado un despido colectivo debidamente autorizado.
10. Por la propia voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento de contrato.
11. Por despido del trabajador.
12. Por causas objetivas de acuerdo con la ley.
13. Por ser una empleada que sufre la violencia de género, y que por estas circunstancias decide abandonar de manera definitiva su puesto de trabajo.

Extinción del contrato de trabajo (II)

2009-01-25T00:53:00.000-08:00

Veamos las causas de extinción del contrato de trabajo, con más detalle:

a) Por acuerdo entre las partes, es decir, por acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual ponen fin al contrato de trabajo.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, excepto cuando esas condiciones constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El Juzgado de lo Social (el tribunal competente para resolver sobre cuestiones laborales), será la encargada a través de sus sentencias, de dictaminar si tales condiciones suponen abuso por parte del empresario.

c) Por finalización de contrato temporal, es decir, por haber expirado el tiempo convenido, o por haber finalizado la realización de la obra o el servicio objeto del contrato.

En este caso, a la finalización del contrato, y siempre que no se trate de un contrato de interinidad o de un contrato de formación, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización. La cuantía de esta indemnización será la parte proporcional que resulte de abonar ocho días de salario bruto del trabajador por cada año de servicio prestado en la empresa. En el caso de que el importe de la indemnización figure en alguna normativa específica que sea de aplicación al trabajador, se aplicará esta última, en lugar de los ocho días por año trabajado.

Respecto a los contratos de duración determinada, que tengan establecido plazo máximo de duración del mismo (incluyéndose los contratos en prácticas y de formación), y concertados por una duración inferior a la máxima que establece la ley, se considerarán prorrogados de forma automática hasta dicho plazo máximo, siempre y cuando no medie denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe prestando sus servicios en la empresa. En estos casos, es evidente que no existe ninguna causa ni motivo, para que se extinga la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

Si ha finalizado el plazo máximo de duración de los contratos de duración determinada mencionados en el párrafo anterior, o se ha concluido la obra o el servicio objeto del contrato de trabajo, en el caso de no haber comunicación por parte de la empresa, de que se extingue la relación laboral con el trabajador, y este continuase prestando sus servicios en la empresa, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que la empresa acredite mediante prueba en contra, la naturaleza temporal de la prestación realizada por parte del trabajador.

En los contratos de trabajo de duración determinada superior a un año, la parte del contrato que comunique la extinción de la relación laboral (empresario o trabajador), debe notificar a la otra parte, la finalización del citado contrato, con una antelación mínima de quince días respecto a la fecha en que se llevará a efectos la finalización del mismo.

d) Por dimisión del trabajador de su puesto de trabajo. En este caso, el trabajador debe dar el preaviso que indique su convenio colectivo, o como menciona la ley, el preaviso que sea costumbre del lugar.

e) Por muerte, invalidez permanente (total, absoluta, o gran invalidez) del trabajador. No obstante, en el caso de que la incapacidad sea declarada como gran invalidez, invalidez permanente total para la profesión habitual, o invalidez permanente absoluta para la realización de cualquier actividad laboral, si el órgano que se encarga de dictaminar sobre alguna de estas situaciones de incapacidad laboral, estimase una revisión futura de la situación por posible mejoría que permitiese al trabajador la reincorporación a su puesto de trabajo, la empresa deberá mantenerle la reserva de su puesto de trabajo durante un periodo de dos años, considerándose por tanto, como una relación laboral en suspenso. El plazo de los dos años, comenzará a contar desde la fecha en que se dicte la resolución que declaró la invalidez permanente del trabajador.

f) Por la jubilación del trabajador. Es evidente que la jubilación da por finalizada la relación del trabajador y la empresa, y por tanto es también causa de extinción del contrato de trabajo.

g) Por la muerte del empresario, por su jubilación en los casos previstos en el régimen de cotización de la Seguridad Social que le corresponda, por incapacidad del empresario, o por el hecho de extinguirse la personalidad jurídica de la empresa (o empresario). No obstante, hay que tener en cuenta que la sucesión o el cambio de titularidad de la empresa, no dar por extinguida la relación laboral de la empresa con el trabajador, pues aquella se subroga en derechos y obligaciones, tal y como establece el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, siempre que no haya sucesión o cambio de titularidad en la empresa, y por tanto se de por extinguida la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir como indemnización, la cantidad equivalente a un mes de salario bruto, con independencia del tiempo que llevase desempeñando sus funciones en la empresa.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, es decir, en los casos que se produzca la quiebra y disolución de la empresa (no se extingue la personalidad jurídica de la empresa en los casos de declaración de insolvencia), deberán seguirse los trámites que recoge el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y que regula el despido colectivo.

h) Por casos de fuerza mayor, es decir, por causa ajena a la empresa y al trabajador, y que imposibilite de manera definitiva la prestación de la actividad laboral, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral, y se haya procedido tal y como se dispone en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 12.

i) Por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lleven aparejado un despido colectivo debidamente autorizado. Es decir, por las causas mencionadas anteriormente, que impiden a la empresa, su adaptación al mercado en condiciones de competitividad suficientes, y que le llevan a decidir un despido colectivo de trabajadores.

j) Por la propia voluntad del trabajador, en la que fundamente un incumplimiento de contrato por parte del empresario (incumplimiento de salario, de horario, de condiciones laborales, etc.).

k) Por despido del trabajador. El despido del empleado, es evidente que pone fin a la relación laboral, y es por tanto, otro motivo de extinción del contrato de trabajo.

l) Por causas objetivas de conformidad con lo establecido en la legislación laboral, concretamente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores: ineptitud del trabajador, falta de adaptación, necesidad objetiva de amortizar el puesto de trabajo, faltas de asistencia al trabajo, etc.

m) Por ser una empleada que sufre las consecuencias de la violencia de género, decidiendo abandonar de manera definitiva su puesto de trabajo. Recientemente incorporado al Estatuto de los Trabajadores, la violencia de género también puede ser causa de extinción de la relación laboral, siempre que la trabajadora por decisión propia se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo, y por motivos que obvios y que afectan directamente a la empleada, como son los daños psicológicos, los daños físicos, las posibles amenazas, etc.

Extinción por causas objetivas

2009-01-25T00:51:00.000-08:00

La extinción del contrato de trabajo, originada por causas objetivas, está recogida en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y que está sujeta a la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas. Es importante mencionar que la Ley no denomina a este tipo de extinciones de contrato, como despidos, pues el despido tiene otras características y particularidades, y a excepción del despido colectivo, es básicamente por causas imputables al trabajador.

Las causas objetivas, por las que podrá extinguirse el contrato de trabajo, serán:

a) Por ineptitud del empleado. Esta ineptitud, puede ser una ineptitud desde el primer día que entró a su puesto de trabajo, o puede haber surgido con posterioridad. Si el trabajador está en un periodo de prueba, y durante ese periodo la empresa tiene conocimiento de su ineptitud, no podrá alegar posteriormente la extinción del contrato debido a esta causa.

b) Por la falta de adaptación del empleado, a las modificaciones de carácter técnico que se introduzcan en su puesto de trabajo, cuando estos cambios sean razonables, y hayan pasado más de 2 meses desde que se introdujeron en el puesto de trabajo del empleado afectado.

Por tal motivo, el contrato de trabajo podrá suspenderse, hasta un máximo de 3 meses, siempre y cuando la empresa le proporcione al trabajador, un curso de perfeccionamiento profesional, o de reconversión para asumir la adaptación técnica requerida. Durante este curso, el trabajador deberá percibir el salario medio que viniese percibiendo, hasta antes de la suspensión del contrato.

c) Cuando exista la necesidad de amortizar el puesto de trabajo, y ésta quede acreditada, siempre y cuando tal amortización sea debida a alguna de las circunstancias mencionadas en el artículo 51, punto 1, del Estatuto de los Trabajadores, y que regula el despido colectivo, pero siempre en un número inferior al establecido en el mencionado artículo (dado que en tal caso, se consideraría despido colectivo).

En estos casos, el empresario debe alegar para la amortización del puesto de trabajo, dificultades económicas, o bien una amortización del puesto de trabajo, originada por causas técnicas, de producción, u organizativas, con el fin de superar las dificultades por las que esté atravesando la empresa.

En este caso, los representantes de los trabajadores serían los últimos que verían amortizados sus puestos de trabajo, ya que gozan de prioridad de permanencia.

d) Por faltas de asistencia al trabajo por parte del empleado, incluso en los casos en los que estas faltas de asistencia tengan carácter intermitente y hayan sido justificadas por el trabajador, siempre y cuando estas faltas de asistencia alcancen el 20% de sus jornadas laborales hábiles, dentro de un plazo de 2 meses consecutivos, o bien el 25% de sus jornadas laborales hábiles, dentro de un plazo de 4 meses discontinuos, pero dentro de un periodo de doce meses. En ambos casos, el absentismo medio de la plantilla de la empresa debe superar el 5% en esos mismos periodos de tiempo.

No se contarán como faltas de asistencia al trabajo, como argumento o causa para la extinción del contrato de trabajo, el tiempo de duración de las huelgas legales, ni el tiempo dedicado al ejercicio de las actividades de los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones de representación laboral, ni los accidentes de trabajo, ni las bajas por maternidad, ni el riesgo durante el proceso del embarazo, ni las enfermedades causadas por el propio embarazo, ni los periodos de lactancia o parto, así como tampoco las vacaciones, licencias, enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido concedida por el órgano sanitario competente, y tenga una duración superior a 20 días consecutivos. Tampoco se considerarán como faltas de asistencia al trabajo, como motivo para la extinción del contrato de trabajo, las faltas de asistencia causadas por la situación psicológica o física fruto de la violencia de género, siempre que esté debidamente acreditada por los organismos o servicios competentes de salud, o por los servicios sociales de atención al ciudadano.

e) En los contratos de trabajo indefinidos firmados con las administraciones públicas, o con entidades sin ánimo de lucro, para llevar a cabo programas públicos bien definidos, sin que tengan una dotación de carácter económico fijada de manera estable, y que sean financiados mediante asignaciones de partidas anuales, dentro o fuera de presupuesto, y que tengan carácter insuficiente para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.

Extinción por causas objetivas: forma y efectos

2009-01-25T00:49:00.000-08:00

En el caso de que el empresario opte por extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas, deberá cumplir una serie de requisitos legales, tal y como se recoge en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores:

a) La comunicación debe realizarse por escrito, y haciendo constar la causa de la extinción del contrato.

b) Debe indemnizar al trabajador con 20 días por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos que sean inferiores a 1 año, se prorratearán proporcionalmente por meses. Esta indemnización debe entregársela el empresario al trabajador, en el momento de entregarle la comunicación por escrito, de la extinción de la relación laboral.

Si la empresa alega extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, de producción, u organizativas que le obliguen a amortizar el puesto de trabajo, tal y como se recoge en el artículo 52, del Estatuto de los Trabajadores y no dispone de medios económicos para hacer frente a esta indemnización que debe entregar al trabajador en el momento de la comunicación por escrito mencionada en el apartado anterior, podrá dejar de hacerlo, pero el trabajador tendrá derecho a exigirle a la empresa esa indemnización en el momento en que sea efectiva la extinción de la relación laboral, es decir, en el momento en el que sea efectiva la finalización de la relación laboral.

c) La empresa debe dar un preaviso al trabajador de al menos 15 días (novedad introducida por el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, pues antes este plazo era de 30 días), contados desde la fecha de comunicación por escrito (momento en el que deberá poner la indemnización en manos del trabajador), hasta la fecha en la que sea efectiva la extinción de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

Si el empresario no concede este preaviso, la extinción de la relación laboral no podrá ser declarada nula por la autoridad judicial (en el caso de que el trabajador recurra a ella), pero sí dará derecho al trabajador, a la percepción de los salarios correspondientes a ese periodo de preaviso incumplido.

En el caso de que la extinción de la relación laboral se produzca por causas económicas, técnicas, de producción, u organizativas, tal y como se recoge en el artículo 52, del Estatuto de los Trabajadores, y que obliguen a la empresa a amortizar el puesto de trabajo, se dará una copia por escrito, del mencionado preaviso a los representantes legales de los trabajadores.

Durante ese periodo de preaviso, el trabajador -o el representante legal del trabajador en el caso de tratarse de un trabajador disminuido-, tendrá derecho a una licencia de 6 horas a la semana, con la finalidad de buscar un nuevo trabajo. Esta licencia será retribuida como jornada laboral trabajada.

Contra la decisión del empresario de rescindir el contrato de trabajo por causas objetivas, el trabajador podrá recurrir al Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.), y por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, como si se tratase de un despido disciplinario.

Si el empresario no cumple los requisitos anteriormente mencionados, o la motivación del empresario para poner fin a la relación laboral fuese alguna de las causas de discriminación prohibidas expresamente en la Constitución, o en las leyes, o bien se hubiesen infringido o vulnerado las libertades públicas y los derechos fundamentales del trabajador, la autoridad laboral declarará nula la extinción de la relación laboral.

Extinción por causas objetivas: indemnización

2009-01-25T00:47:00.000-08:00

La indemnización que les corresponde a los trabajadores que ven extinguidos sus contratos de trabajo por causas objetivas, tal y como se recoge en el Estatuto de los trabajadores, es decir, debido a ineptitud del trabajador, por falta de adaptación del mismo a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, por la necesidad por parte de la empresa de amortizar puestos de trabajo en base a causas de carácter técnico, productivas, organizativas, o económicas, así como la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo, o las extinción de contrato de trabajo indefinido firmado con una administración pública, o con una entidad sin ánimo de lucro donde no haya suficientes recursos económicos para el mantenimiento del puesto de trabajo, será de 20 días de sueldo, por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos que sean inferiores a 1 año, se prorratearán proporcionalmente por meses.

Es decir, la antigüedad máxima computable a los efectos del cálculo de la indemnización, será de 18 años (20 días x 18 años = 360 días, es decir 12 mensualidades, que es el tope). Si un trabajador tiene una antigüedad superior en la empresa, cobrará como tope esas 12 mensualidades (1 año de salario).

Veámoslo con un ejemplo:

El despido de un trabajador, se produce por causas objetivas, el día 01-04-2009. El trabajador entró en la empresa el día 01-09-1990. Calcular la indemnización por despido:

Desde el 01-09-1987 hasta el 01-04-2009 han transcurrido 21 años y 7 meses, por lo que la indemnización sería:

Por los años completos: 20 días x 21 años = 420 días.
Por los 7 meses: 20 días x (7/12) = 11,66 días.

Total: 420 + 11,66 = 431,66 días de indemnización, pero como el tope es de 12 mensualidades, es decir, 360 días de nómina (30 x 12 = 360), el trabajador percibirá como indemnización la nómina correspondiente a 360 días, es decir, 12 mensualidades, en lugar de los 431,66 días que aparentemente le corresponderían.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

2009-01-25T00:45:00.000-08:00

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, regula la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador.

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo, por los siguientes motivos:

a) Por cambio sustancial en las condiciones de trabajo que tenía el trabajador, siempre y cuando estos cambios menoscaben su dignidad, o vayan en perjuicio de su formación profesional.

b) El impago de la nómina, o los retrasos continuados en el pago, por parte de la empresa.

c) Cualquier otro tipo de incumplimiento grave por parte del empresario, de sus obligaciones, salvo en aquellos casos de fuerza mayor. También será un motivo que pueda alegar el trabajador, la negativa por parte del empresario a volver a colocar al empleado en sus anteriores condiciones de trabajo, en los supuestos contemplados en el artículo 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que una sentencia judicial haya declarado esos cambios en las condiciones de trabajo, como injustificados.

En cuanto a las cuantías indemnizatorias, la indemnización en el caso de extinción del contrato por voluntad del trabajador, aun no siendo un despido propiamente dicho, sino una causa de extinción del contrato, será la misma que corresponde al despido improcedente, es decir, 45 días de indemnización por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades.

No hay que confundir la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, como si fuese la misma causa que la dimisión del trabajador, pues son dos conceptos completamente distintos.

Extinción por voluntad del trabajador: indemnización

2009-01-25T00:43:00.000-08:00

Cuando la extinción del contrato de trabajo esté fundamentada en alguna de las circunstancias que se recogen en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, relativas a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (no hay que confundirlo, con una extinción de contrato por dimisión del trabajador, es decir, porque el trabajador deje su puesto de trabajo sin causa imputable a la empresa), éste tendrá derecho a percibir una indemnización en la misma cuantía y términos, que si se tratase de un despido improcedente, es decir, 45 días de indemnización, por cada año trabajado, con el tope de 42 mensualidades.

Es decir, la antigüedad máxima computable a los efectos del cálculo de la indemnización, será de 28 años. Si un trabajador lleva en la empresa más de 28 años, percibirá la misma indemnización que uno que lleve 28 años, pues ese es el tope. ¿Cómo sabemos que ese es el tope de antigüedad?. Pues bien fácil, tomamos los 28 años y los multiplicamos por la indemnización que correspondería, es decir, por 45 días:

28 años x 45 días = 1.260 días de indemnización. Y sabemos precisamente, que el tope son 42 mensualidades (42 mensualidades x 30 días que tiene cada mes = 1.260).

Vamos a ilustrarlo con varios ejemplos: Manuel trabaja en la empresa desde el 01-05-1980 y Julián lleva desde el 01-09-1990. Calcular la indemnización en caso de extinción del contrato por voluntad del trabajador, de conformidad con lo que se recoge en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, suponiendo que los efectos de la extinción del contrato es el día 01-12-2009:

Manuel lleva en la empresa desde el 01-05-1980, por lo que a fecha 01-12-2009 habrían transcurrido 29 años y 7 meses. Su indemnización sería de:

Por los años completos: 45 x 29 = 1.350 días de salario.
Por los 7 meses: 45 x (7/12) = 26,25 días de salario.
Total: 1.350 + 26,25 = 1.331,25 días de salario, pero como el tope son 42 mensualidades, es decir, 1.260 días (42 x 30 = 1.260), Manuel solo tendrá derecho a cobrar la indemnización correspondiente a 1.260 días de salario.

Julián lleva en la empresa desde el 01-09-1990, por lo que a fecha 01-12-2009 habrían transcurrido 19 años y 3 meses. Su indemnización sería de:

Por los años completos: 45 x 19 = 855 días de salario.
Por los 3 meses: 45 x (3/12) = 11,25 días de salario.
Total: 855 + 11,25 = 866,25 días de salario. Como el tope son 42 mensualidades, es decir, 1.260 días (42 x 30 = 1.260), Manuel tiene derecho a percibir los 866,25 días de salario, pues está dentro del límite de los 1.260 días.

Despido disciplinario

2009-01-25T00:41:00.000-08:00

El despido disciplinario, está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. El despido como medida disciplinaria, es causa de extinción de la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y puede argumentarlo el empresario, basándose en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Según indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran incumplimientos de contrato por parte del trabajador, los siguientes motivos o causas:

a) Las faltas repetidas y de forma injustificada, de asistencia o puntualidad al puesto de trabajo, por parte del empleado.

b) La indisciplina o desobediencia del empleado, en el puesto de trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas que realice el trabajador al empresario, o al resto de las personas que trabajan en la empresa, o bien a los familiares de ellos.

d) Transgredir la buena fe contractual, así como ejercer un abuso de confianza por parte del trabajador, en el desempeño de su trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria del trabajador, en el rendimiento de trabajo normal o en el rendimiento pactado en el contrato.

f) La embriaguez habitual o la toxicomanía del trabajador, si repercuten negativamente en el desempeño de su trabajo.

g) El acoso del trabajador, por cuestiones raciales o étnicas, religiosas o de convicción, por motivos de discapacidad, de edad, o de orientación sexual, así como el acoso sexual o por motivos sexuales, al empresario, o al resto de trabajadores de la empresa.

Despido disciplinario: forma y efectos

2009-01-25T00:39:00.000-08:00

El despido disciplinario está originado en una causa grave y culpable del trabajador. Este tipo de despido, puede ser verbal, pero en caso de que el trabajador acuda al Juzgado de lo Social, ésta lo declarará nulo, puesto que el despido debe formularse por escrito, dejando constancia de las faltas graves en las que ha incurrido el trabajador y que originan el despido disciplinario, así como la fecha en la que surtirá efectos el mencionado despido. No obstante, en cada convenio colectivo, podrán establecerse otro tipo de exigencias formales.

Si el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores, o se trata de un delegado sindical, la empresa deberá iniciar un expediente, en el que aparte de escuchar al afectado, también se escuchará al resto de los miembros del órgano de representación de los trabajadores ante la empresa, en el caso de que los haya. En el caso de que el trabajador estuviese afiliado a un sindicato de trabajadores, y el empresario tuviese conocimiento de ello, éste deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical a la que pertenezca el trabajador, correspondiente al mencionado sindicato.

Si la empresa realizase el despido de forma contraria a lo establecido en el párrafo anterior, podrá formalizar un nuevo despido de ese trabajador, donde cumpliese los requisitos formales que habían sido omitidos. Este nuevo despido, sólo surtirá efectos desde la fecha del mismo (no desde la fecha del despido inicial que tenía defectos de forma), y sólo podrá efectuarlo la empresa, en el plazo de 20 días, contados desde el día siguiente al del primer despido, es decir, solo podrá formalizarse un nuevo despido durante los 20 días siguientes contados a partir día siguiente al despido que tenía defectos de forma. Al formalizar este nuevo despido, el empresario deberá pagarle al trabajador, el salario devengado durante esos días intermedios, manteniéndolo asimismo dado de alta en el régimen de la Seguridad Social.

Si el trabajador despedido no quiere firmar la carta de despido, y el empresario tiene como testigos a otros trabajadores que dan fe de que el despido se le ha comunicado al trabajador, en tiempo y forma correctos, el empleado despedido tendrá las de perder, en caso de acudir a los tribunales de justicia.

Las faltas leves del trabajador, prescriben a los 10 días. Las faltas graves prescriben a los 20 días, y las faltas muy graves a los 60 días. Estos plazos de caducidad, empiezan a computar desde la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, pero en cualquiera de los casos, tanto si es falta leve, grave, o muy grave, todas ellas prescriben a los 6 meses de haberse producido, por lo que la empresa no podrá adoptar medidas disciplinarias, como por ejemplo el despido del trabajador en el caso de haber cometido faltas graves o muy graves, puesto que esas acciones ya habrían prescrito.

Despido colectivo

2009-01-25T00:37:00.000-08:00

El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El despido colectivo es causa de extinción del contrato de trabajo, cuando esté basada en causas económicas, técnicas, de producción u organizativas, siempre y cuando, en un periodo de 90 días, esta extinción de la relación laboral afecte como mínimo:

a) A 10 trabajadores si se trata de empresas que tienen menos de 100 empleados.
b) Al 10% de la plantilla, cuando la empresa tenga entre 100 y 300 empleados.
c) A 30 trabajadores, cuando se trata de empresas que tienen una plantilla mínima de 300 empleados.

A los efectos de lo mencionado en los párrafos anteriores, se computarán también aquellas extinciones de contrato producidas en ese período de 90 días, siempre que sean por iniciativa del empresario, por motivos distintos de las causas económicas, técnicas, de producción u organizativas, y no inherentes al trabajador distintas de la extinción por finalización del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato a que se refiere el apartado 1, en su letra c, del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que afecte como mínimo a 5 trabajadores.

Se entiende que el despido colectivo es causa de extinción por motivos económicos, cuando la empresa adopta esta medida con el fin de superar su situación económica negativa, y lo será por causas técnicas, de producción u organizativas, cuando el despido colectivo sea argumento para garantizar la viabilidad y el futuro de la empresa.

Cuando el despido colectivo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, cuando el número de trabajadores sea mayor de 5, y la empresa cese totalmente sus actividades, por motivos económicos, técnicos, de producción u organizativos.

Los representantes de los trabajadores serían los últimos que verían extinguidos sus puestos de trabajo, ya que gozan de prioridad de permanencia en la empresa.

Cuando el empresario intente eludir los efectos de un despido colectivo, y en el plazo de periodos sucesivos de 90 días, realice extinciones de contratos, vía amortización de los puestos de trabajo amparándose en causas económicas, técnicas, de producción u organizativas, sin que existan causas que justifiquen tal actuación por parte de la empresa, más que las de eludir la ley, tales extinciones de contratos serán declaradas nulas, por haber actuado la empresa en fraude de ley.

Las empresas que quieran realizar un despido colectivo, deberán solicitar autorización, conforme se actúa cuando se presenta un expediente de regulación de empleo. El primer paso será solicitar la extinción de los contratos de trabajo a través de un despido colectivo, a la autoridad laboral competente, abriendo a la vez, un periodo de consultas donde se comunique por escrito tal procedimiento, a los representantes legales de los trabajadores, haciendo llegar una copia del mismo, a la autoridad laboral. Tanto la solicitud a la autoridad laboral, como la comunicación a los representantes de los trabajadores, irá acompañada de cuanta documentación sea necesaria por parte de la empresa, y que justifique la medida que desea adoptar.

Cuando la autoridad laboral reciba la comunicación por parte del empresario, aquel comprobará que se reúnen todos los requisitos exigidos por la Ley, dando en caso contrario, un plazo de 10 días para que el empresario subsane los errores o se completen los requisitos exigidos. Transcurrido ese plazo, sin haberse reunido los requisitos exigidos en la Ley, la autoridad laboral dará por archivadas las actuaciones, dando por desistida la petición de extinción de los contratos de trabajo, vía despido colectivo, por parte del empresario.

Cuando la autoridad reciba en tiempo y forma todos los requisitos exigidos por la Ley, solicitará un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas que motivan el expediente, comunicándolo también a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Asimismo, la autoridad laboral podrá solicitar otros informes, si lo estimase necesario.

Los mencionados informes deberán obrar en poder de la autoridad laboral, antes de que finalice el plazo de consultas abierto entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

Si la extinción de los contratos de trabajo afectase a más del 50% de los trabajadores de la empresa, el empresario estará obligado a comunicar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores, las ventas de bienes de la empresa, con excepción de aquellas ventas que constituyan el tráfico mercantil normal de la compañía.

El plazo de consultas con los representantes de los trabajadores será como mínimo de 30 días naturales, excepto en el caso de empresas con una plantilla inferior a 50 trabajadores, donde el plazo de consultas será como mínimo de 15 días naturales. En estas consultas se tratarán las causas que motivan las extinciones de contratos, así como las medidas a adoptar para minimizar los efectos sobre los trabajadores afectados, y las medidas que adoptará la empresa para continuar con la viabilidad de su proyecto empresarial. En las empresas con un mínimo de 50 trabajadores en plantilla, se deberá adjuntar a la documentación inicial de la comunicación de expediente, un informe completo que contemple todas las medidas indicadas que adoptará la empresa, tanto para minimizar los efectos sobre los trabajadores afectados, como sobre los planes de futuro de la compañía.

El objeto de la apertura de este periodo de consultas, es llegar a un acuerdo entre los representantes de los trabajadores, y la empresa. El mencionado acuerdo requerirá que sea aprobado por la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

Una vez haya finalizado el plazo de consultas, el empresario deberá comunicar a la autoridad laboral, el resultado final del mismo, tanto si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores, como si no. Si hay acuerdo entre las partes, la autoridad laboral deberá dictar una resolución en el plazo de 15 días naturales autorizando la extinción de los contratos de trabajo afectados. Si la autoridad laboral no se pronunciase dentro de ese plazo, se entenderá asimismo que se dan por extinguidos los contratos de trabajo, en los términos en los que se haya hecho constar en el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa. No obstante, si la autoridad laboral apreciase dolo, fraude, coacción, o abuso de derecho en el acuerdo, se suspenderá el plazo de los 15 días naturales para dictar resolución, trasladando el expediente al Juzgado de lo Social, para que éste declare la nulidad del expediente. También dará traslado del expediente al Juzgado de lo Social, cuando la autoridad laboral competente detecte que el despido colectivo tiene por objeto la percepción de la prestación por desempleo por parte de los trabajadores, cuando no concurran las circunstancias que motiven el derecho a la prestación por desempleo.

Los trabajadores que vean extinguidos sus contratos de trabajo, de conformidad con lo establecido en el despido colectivo, tendrán derecho a una indemnización por despido colectivo de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores al año, se prorratearán por meses.

En el caso de que la empresa presente un despido colectivo, basando tales actuaciones en causas de fuerza mayor, será la autoridad laboral quien así lo constate, debiendo cumplirse además, el resto de los requisitos contemplados en los párrafos anteriores. En el caso de existencia de fuerza mayor, el procedimiento será similar, comunicándolo la empresa a los representantes de los trabajadores, y a la autoridad judicial. Ésta dispondrá de 5 días para dictar resolución (incluso sin necesidad de disponer de los informes necesarios). La autoridad laboral podrá acordar que una parte o toda la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados, corra por cuenta del Fondo de Garantía Salarial.

Despido colectivo: indemnización

2009-01-25T00:35:00.000-08:00

La indemnización que corresponde a los trabajadores que vean extinguidos sus contratos de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por un despido colectivo, tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope a percibir, de 12 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores al año, se prorratearán por meses.

Es decir, la antigüedad máxima computable a los efectos de calcular la indemnización, en el caso de un despido colectivo, será de 18 años (20 días x 18 = 360 días, o lo que es lo mismo, 12 mensualidades, que es el máximo a percibir). Cualquier empleado que lleve en la empresa más de 18 años de antigüedad, percibirá la misma indemnización que un trabajador que lleve 18 años.

Veamos varios ejemplos. Se produce un despido colectivo, y deseamos calcular la indemnización correspondiente a dos de los trabajadores. Antonio lleva en la empresa desde el 01-07-1985 y Andrés lleva desde el 01-10-2000. El despido colectivo tiene efectos el día 01-04-2009. Calcular las indemnizaciones que les correspondan.

Antonio lleva en la empresa desde el 01-07-1985, y hasta el 01-04-2009, han transcurrido 23 años y 9 meses. La indemnización que le corresponderá, será de:

Por los años enteros: 20 x 23 = 460 días de salario.
Por los 9 meses: 20 x (9/12) = 15 días de salario.

Total indemnización: 460 + 15 = 475 días de salario, pero como el tope son 360 días de indemnización (12 mensualidades x 30 días = 360 días), Antonio solo recibirá como indemnización el salario correspondiente a 360 días.

Andrés lleva en la empresa desde el 01-10-2000, y hasta el 01-04-2009, han transcurrido 8 años y 6 meses. La indemnización que le corresponderá, será de:

Por los años enteros: 20 x 8 = 160 días de salario.
Por los 9 meses: 20 x (6/12) = 10 días de salario.

Total indemnización: 160 + 10 = 170 días de salario. Como el tope son 360 días de indemnización (12 mensualidades x 30 días = 360 días), Andrés tendrá derecho a percibir los 170 días de salario que le corresponden, pues están dentro del límite.

Modelo de carta de despido

2009-01-25T00:33:00.000-08:00

Este sería un modelo simple de carta de despido, que puede servir de guía u orientación, para aquellas empresas que se vean obligadas a proceder a su ejecución:

Muy señor nuestro, por la presente ponemos en su conocimiento que la Dirección de esta empresa, ha tomado el acuerdo de proceder a su despido, ante la comisión por su parte, de unos hechos muy graves como son los que a continuación pasamos a referirle:

En fecha 16 del corriente mes de enero, se incorporó a su puesto de trabajo a las 8:30 horas, cuando su hora de ingreso eran las 7:30, sin justificación alguna por su parte.

Al ser increpado por el Sr. Ramírez sobre su retraso, usted se revolvió de forma violenta llamándole "cerdo capitalista", "pelota de la Dirección", y al mismo tiempo profiriendo insultos varios en la persona de los padres del mencionado encargado, llegándole a amenazar físicamente, y teniendo que intervenir sus compañeros de trabajo, Sr. Grau y Sr. Huertas, para poner fin a la situación por usted creada.

Como quiera que entendemos que dicha conducta es constitutiva de falta muy grave, esta Dirección, y al amparo de cuanto previene en el apartado 2, letra c, del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha tomado el referido acuerdo de proceder a su despido, que será efectivo desde el momento en el que la presente le sea notificada.

Sin otro particular, atentamente:

Firma Sello de la empresa Fecha y lugar

Liquidación de partes proporcionales (finiquito)

2009-01-25T00:31:00.000-08:00

La liquidación de partes proporcionales, o lo que es lo mismo, el finiquito, nada tiene que ver con la indemnización por despido, pero forma parte de los derechos inherentes del trabajador, por el simple hecho de finalizar la relación contractual en la empresa.

El finiquito del trabajador, contempla las partes proporcionales de su trabajo realizado, y que debe ser remunerado. Se tiene derecho al mismo siempre, excepto por aquellos días en los que no se cubrió el plazo de preaviso, en el caso de que el empleado deje su trabajo, por voluntad y decisión propia.

Vamos a ilustrarlo con un sencillo ejemplo. Supongamos que se produce la baja definitiva del trabajador el día 1 de febrero de 2009. En la empresa hay 2 gratificaciones extraordinarias, la de junio que se liquida el día 30, y la de Navidad. Las vacaciones las hizo en el mes de agosto (30 días). El salario bruto del trabajador es de 1.350 euros mensuales, mientras que el salario base es de 875 euros al mes. Vamos a suponer que el trabajador cobra sus pagas extraordinarias, a salario base (aunque esto no tiene porqué ser así evidentemente, pues es solo a efectos ilustrativos de este ejemplo):

Desde el último cobro de la paga extra de junio, han transcurrido 7 meses, por lo tanto le corresponderá cobrar: (7 x 30) / 12 = 17,5 días.

Desde la paga de Navidad, ha transcurrido 1 mes, por lo tanto le corresponderá cobrar: (1 x 30) / 12 = 2,5 días.

Desde las vacaciones de agosto, han transcurrido 6 meses, por lo tanto le corresponderá cobrar: (6 x 30) / 12 = 15 días.

Es importante señalar, que son 6 meses, y no 5 como alguno pensará. ¿Por qué?. Pues por algo muy sencillo. El Estatuto de los Trabajadores establece que dentro de un periodo de 1 año, es decir, 12 meses, el trabajador debe haber realizado 1 mes de vacaciones. Eso no es lo mismo que decir que si has trabajado 12 meses, te corresponde 1 mes de vacaciones, sino que quiere decir, que si has trabajado 11 meses, te corresponde 1 de vacaciones. Pensad que pasaría si el trabajador deja la empresa el 1 de agosto, …en ese caso han transcurrido 12 meses, que son los que le darían derecho al cobro de 30 días de vacaciones (los que le corresponderían hacer, en el caso de seguir en la empresa). Es decir, el mes de vacaciones computa a los efectos de calcular la liquidación de partes proporcionales de los días de vacaciones.

Por tanto, la liquidación de partes proporcionales sería la siguiente:

Por la paga de junio: 17,5 x (875 / 30) = 510,42 euros
Por la paga de Navidad: 2,5 x (875 / 30) = 72,92 euros
Por las vacaciones de verano: 15 x (1.350 / 30) = 675,00 euros

Total a percibir por finiquito: 510,42 + 72,92 + 675,00 = 1.258,34 euros brutos.

Despido del trabajador: ¿dónde acudir?

2009-01-25T00:29:00.000-08:00

Ante un despido, el trabajador puede acudir a un acto de conciliación previo (sin coste para el trabajador), con el fin de evitar los tribunales de justicia (Juzgado de lo Social). El órgano competente para los actos de conciliación, es el Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.), aunque en Cataluña, que tiene transferidas las competencias en esta materia, el órgano encargado es el Centre de Mediació Arbitratge y Conciliació (C.M.A.C.).

Si no existe un acuerdo de conciliación entre la empresa y el trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, para interponer demanda por su despido.

El trabajador dispone de 20 días hábiles, contados desde la fecha del despido, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Transcurrido ese plazo, el trabajador no podrá interponer demanda, por haber caducado el plazo máximo en el que podía ejercitar su derecho. Si el trabajador acude antes al Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.), se interrumpirá el plazo de caducidad de los 20 días hábiles para acudir al Juzgado de lo Social. Es decir, el trabajador puede optar por acudir al Juzgado de lo Social, o acudir como paso previo al Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.). En el primer caso, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente al de su despido. En el segundo caso, si se acude previamente al organismo público de mediación, los 20 días hábiles se interrumpen (dejan de contar) hasta que éste organismo dicte su resolución. Si no hay acuerdo entre la empresa y el trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, y aquellos días "paralizados", volverán a contar contándose como días consumidos, los días que transcurrieron desde el que trabajador fue despedido y hasta que acudió al Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.).

Vamos a verlo con un ejemplo (es preferible tener un calendario delante, para ir mirando las fechas). Supongamos que el despido se produce el día 8 de enero de 2009:

En el supuesto de que acudamos directamente al Juzgado de lo Social, dispondremos de 20 días hábiles de tiempo, es decir, no computaremos ni los sábados, ni los domingos, ni el resto de festivos si los hubiese. Los 20 días hábiles siguientes, caducan el 5 de febrero de 2009 (último día que tenemos para acudir al Juzgado de lo Social).

En el supuesto de que acudamos previamente al Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.), los 20 días hábiles se interrumpen. Supongamos que acudimos al (I.M.A.C.) el día 15 de enero. En ese caso, habremos consumido 4 días hábiles (el día 9, 12, 13, y 14). Supongamos ahora, que el I.M.A.C. nos cita el día 29 de enero. En ese caso, desde el día 15 hasta el día 29 de enero, no computarán los días hábiles que haya entre medias, a efectos de acudir posteriormente al Juzgado de lo Social. Es decir, situados a día 29 de enero solo habremos consumido 4 días hábiles, y dispondremos por tanto hasta el día 20 de febrero de 2009, que es cuando caduca el plazo de los 20 días hábiles en el que podemos ejercitar nuestro derecho ante los tribunales de justicia.

Despido improcedente, despido procedente y despido nulo

2009-01-25T00:27:00.000-08:00

En el caso de que el trabajador interponga demanda por el despido, ante el Juzgado de lo Social, éste podrá dictaminar el despido de alguna de las siguientes formas:

Despido improcedente.

Despido procedente.

Despido nulo.

Es decir, el despido improcedente, procedente o nulo, no es algo que nosotros como trabajadores podamos calificar como tal. Ésta es tarea del Magistrado de lo Social, quien a través de sus sentencias podrá dictaminar el despido de alguna de esas formas.

No obstante, a pesar de no estar expresamente recogido como tal en la ley, algunos Magistrados de lo Social, vienen dictando resoluciones donde califican el despido como radicalmente nulo, que comporta inexcusablemente la reincorporación inmediata del trabajador al puesto de trabajo.

El despido improcedente, procedente, y nulo, está regulado en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido improcedente

2009-01-25T00:25:00.000-08:00

El despido improcedente está regulado en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.

El Magistrado de lo Social será quien dictamine el despido como despido improcedente, estableciendo que la empresa debe optar por una de las dos siguientes alternativas:

a) Readmitir al trabajador.
b) Indemnizar al trabajador, en el caso de no readmitirlo.

El despido improcedente, lo declara así el Magistrado de lo Social, cuando no hay pruebas claras, o los efectos por los hechos graves del trabajador, son desproporcionados. También lo dictará como improcedente, en el caso de defecto de forma, porque o bien no se ha realizado por escrito, o no se han comunicado las causas, o bien no se ha indicado la fecha de efectos del despido. En el caso de que el empleado sea miembro del comité de empresa, o delegado de personal, él mismo podrá optar entre ser readmitido o ser indemnizado, entendiéndose que si no se pronuncia al respecto, es que está optando por la readmisión. En otros casos, será la empresa quien decida la reincorporación del trabajador, o el pago de una indemnización por despido improcedente.

En ese caso, la empresa deberá contestar en el plazo de 5 días hábiles, desde la fecha de notificación de la sentencia, decidiendo si readmite al trabajador, o si lo indemniza. En el supuesto de que el empresario no se pronuncie en un sentido u otro, se entenderá que procede la primera de las opciones, es decir, que la empresa debe readmitir al trabajador, manteniéndole las mismas condiciones laborales y salariales que tenía hasta la fecha de su despido.

En cualquiera de los casos, es decir, tanto si se readmite al trabajador, como si se decide no readmitirlo, indemnizándolo, la empresa deberá abonar los salarios de tramitación, que son los salarios devengados por el empleado, desde que dejó de prestar sus servicios en la empresa, hasta la fecha de la notificación de la sentencia que declaró la improcedencia del despido, o bien hasta la fecha en la que el empleado encontró otro empleo y ésta fecha fuese anterior a la resolución de la sentencia. Este último caso, evidentemente solo se produce cuando que el trabajador durante el tiempo que media entre el despido y la resolución de la sentencia, encuentra otro empleo. El este último caso, el empresario debe probar lo que ha percibido el trabajador en su nuevo empleo, para poder descontárselo de los salarios de tramitación. Los salarios de tramitación, vienen a ser los salarios que debería haber percibido el trabajador en el caso de no haber sido despedido, pues el Magistrado de lo Social ha dictaminado la improcedencia del despido.

Si la empresa es consciente de que el despido va a ser declarado por el Magistrado de lo Social como un despido improcedente, y ofrezca una indemnización al trabajador, podrá depositarla ante el Juzgado de lo Social y puesta a disposición del trabajador, a la vez que esta circunstancia la pone en conocimiento del trabajador. En este caso, los salarios de tramitación computarán desde la fecha de despido, hasta la fecha del depósito de la indemnización (porque es evidente que la empresa ha reconocido previamente a la sentencia, la improcedencia del despido). No obstante, si la empresa deposita la indemnización ante el Juzgado de lo Social, dentro del plazo de las 48 horas siguientes al despido, no se devengarán salarios de tramitación, por el reconocimiento implícito de la improcedencia del despido, y porque ha decidido desde un primer momento, indemnizar al trabajador.

En el caso de un despido improcedente, cuando la empresa opte por la no readmisión del trabajador, éste, aparte de la indemnización y los salarios de tramitación, tendrá derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

En el caso de extinción de la relación laboral por causas objetivas, en las que el trabajador haya acudido al Juzgado de lo Social, y donde el Magistrado haya declarado la extinción como improcedente, si el empresario opta por la readmisión del trabajador, éste deberá reintegrarle a la empresa, la indemnización percibida. Si en cambio, la empresa decide no readmitir al trabajador, como la indemnización que en su día le entregó (20 días por año trabajado con el tope de 12 mensualidades, por tratarse de una extinción de contrato por causas objetivas), es inferior a la que corresponde abonar (45 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades), la empresa deberá abonar al trabajador la diferencia.

Si la empresa desaparece (quiebra y liquidación), durante el tiempo que media entre el despido, y la resolución de la sentencia que declara la improcedencia del despido, los trabajadores no podrán reclamar los bienes de la empresa, salvo que todavía queden bienes en la empresa para poder embargar.

Despido improcedente: indemnización

2009-01-25T00:23:00.000-08:00

Como hemos visto, en el caso de un despido improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador, o no readmitirlo pero indemnizarlo. En el caso de que la empresa opte por indemnizar al empleado despedido de forma improcedente (porque así lo ha dictado una sentencia judicial), deberá pagarle 45 días por año de servicio (hablamos siempre de importes brutos que el trabajador venía percibiendo en su trabajo), con el tope de 42 mensualidades. Es decir, 42 mensualidades será el tope que cobrará un empleado, aunque lleve toda una vida en la empresa. Si hacemos números, veremos que 45 días de indemnización por año trabajado, son 1,5 meses por cada año de antigüedad que lleve el empleado. Como el tope a percibir es de 42 mensualidades, podemos llegar a la conclusión de que la antigüedad máxima que se tendrá en consideración, será 28 años (42 mensualidades dividido entre 1,5 meses). Por tanto, si el trabajador tiene una antigüedad superior a 28 años, los años que excedan de esa cifra, no los percibirá (por la limitación legal del tope de 42 mensualidades).

Veámoslo con algunos ejemplos. Supongamos un empleado que es despedido, y que tienen una antigüedad de 12 años, y un sueldo bruto de 1.200 euros mensuales. Supongamos que el Magistrado de lo Social dictamina que el despido es un despido improcedente. Supongamos finalmente, que la empresa decide no readmitirlo, por lo que deberá indemnizarlo. La empresa deberá abonarle las siguientes cantidades:

Días a pagar: 12 años de antigüedad x 45 días = 540 días de indemnización.
Como el tope son 42 mensualidades, es decir 1.260 días (42 meses x 30 días), el trabajador cobrará los 540 días de indemnización. Es decir, el empleado despedido cobrará:

1.200 euros mensuales / 30 días = 40 euros diarios de indemnización.
Total a percibir de indemnización: 540 días x 40 euros = 21.600 euros de indemnización.

Supongamos que el trabajador en lugar de tener 12 años de antigüedad, tiene 33 años de antigüedad. En tal caso, los cálculos serían los siguientes:

Días a pagar: 33 años de antigüedad x 45 días = 1.485 días de indemnización.
Como el tope son 42 mensualidades, es decir 1.260 días (42 meses x 30 días), el trabajador solo cobrará los 1.260 días de indemnización (observemos que lo que le correspondería sobrepasa ese tope que marca la ley: 1.485 días es superior a los 1.260 días). Es decir, el empleado despedido cobrará:

1.200 euros mensuales / 30 días = 40 euros diarios de indemnización.
Total a percibir de indemnización: 1.260 días x 40 euros = 50.400 euros de indemnización.

Despido procedente

2009-01-25T00:21:00.000-08:00

El despido procedente está regulado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 4.

El Magistrado de lo Social podrá declarar el despido como despido procedente, siempre que considere que ha quedado debidamente acreditado el incumplimiento de contrato alegado por el empresario, en el escrito por el cual se le notificaba el despido al trabajador.

Si se trata de un despido disciplinario, y el trabajador ha acudido al Juzgado de lo social, habiendo el Magistrado declarado el despido como procedente, la empresa no deberá abonar ningún tipo de indemnización, ni tampoco salarios de tramitación, pues se considera que la fecha de despido pone fin a la relación contractual entre empresa y trabajador, teniendo éste último como derecho a percibir, la liquidación de las partes proporcionales (comúnmente denominado, finiquito), como en cualquier otro tipo de extinción de contrato de trabajo.

En el caso de extinción de la relación laboral por causas objetivas, si el trabajador ha acudido al Juzgado de lo social y el Magistrado ha declarado el despido como procedente, el trabajador tendrá derecho a la percepción de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si la empresa ya indemnizó al trabajador de esta forma (pues es un requisito legal, para aceptar la extinción por causas objetivas), el Magistrado de lo Social, ratificará el importe de la indemnización. Para el cómputo de periodos inferiores a 1 año, se prorratearán proporcionalmente por meses. En el caso de extinción de la relación laboral por causas objetivas, el trabajador no tendrá derecho a percibir salarios de tramitación.

El despido procedente, a igual ocurre con el despido improcedente cuando no hay readmisión del trabajador, da derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

Despido nulo

2009-01-25T00:19:00.000-08:00

El despido nulo está regulado en los artículos 53, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Un despido nulo será calificado como tal por parte del Magistrado de lo Social, cuando la extinción de la relación laboral por causas objetivas, o el despido disciplinario estén basados en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución española o en la Ley, o bien cuando el despido se realice violando las libertades públicas, y los derechos fundamentales del trabajador.

También serán nulas, la extinción de la relación laboral por causas objetivas y los despidos disciplinarios realizados durante la suspensión del contrato de trabajo motivados por la baja por maternidad, por riesgo para la madre o el hijo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como suspensión del contrato por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, suspensión del contrato por acogimiento, adopción, o paternidad al que se refiere el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 1, letra d). También serán nulas aquellas extinciones de la relación laboral por causas objetivas y los despidos disciplinarios que se notifiquen en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido, finalice dentro de dicho período de suspensión del contrato.

Asimismo, serán nulas las extinciones de la relación laboral por causas objetivas, y los despidos disciplinarios de las trabajadoras que estén embarazadas, que se produzcan desde la fecha de inicio del embarazo, hasta el momento de comienzo del período de suspensión del contrato de trabajo, y los de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en los apartados 4, 4 bis y 5, o los realizados mientras estén disfrutando de los mencionados permisos. También serán nulos, los realizados desde el momento en que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia prevista en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 3. De la misma forma, serán nulas la extinción de la relación laboral por causas objetivas, y el despido disciplinario de las trabajadoras que sean víctimas de la violencia de género, durante el ejercicio del derecho de reducción de su jornada laboral, de cambio de centro de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral, en virtud de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

También dictaminará el Magistrado de lo Social, las extinciones de contratos por causas objetivas, y los despidos disciplinarios, como nulos, cuando se trate de una extinción o despido de un trabajador una vez se ha incorporado de nuevo a su puesto de trabajo, tras finalizar un período e suspensión de la relación laboral por maternidad, por acogimiento, por adopción, o por paternidad, siempre y cuando desde no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, acogimiento, o adopción del hijo, y la fecha de extinción del contrato por causas objetivas o del despido disciplinario del trabajador.

Lo comentado anteriormente será de aplicación, siempre y cuando el Magistrado de lo Social no declare el despido disciplinario o la extinción de la relación laboral por causas objetivas como procedente, basado en unas causas no relacionadas ni con el embarazo, ni con el ejercicio del derecho de los trabajadores a los permisos y excedencia indicados en los párrafos anteriores.

El despido nulo que es declarado como tal por parte del Magistrado de lo Social, comporta la readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, así como al abono de los salarios de tramitación por parte de la empresa al trabajador. Si la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo fuese imposible, la indemnización que deberá la empresa pagar será la misma que para el despido improcedente, es decir, 45 días de indemnización por cada año trabajado, con el tope de 42 mensualidades.

Salarios de tramitación

2009-01-25T00:17:00.000-08:00

Los salarios de tramitación, son aquellos salarios que van desde el momento en el que se produce el despido, hasta el momento en que, o bien se rescinde definitivamente la relación laboral empresario-trabajador mediante el pago de la correspondiente indemnización por despido, o bien se readmite al empleado; en ambos casos, tras una sentencia judicial favorable a este último, por parte del Juzgado de lo Social.

Es decir, sería algo así como el sueldo que ha dejado de percibir el trabajador, porque a la empresa se le ha antojado despedirlo, sin argumentos sólidos, y tras declarar el Magistrado de lo Social, la nulidad o improcedencia del despido.

Durante el periodo que corresponda liquidar los salarios de tramitación, la empresa está obligada a cotizar por el trabajador, a la seguridad social.

Si el despido es declarado improcedente, y han transcurrido 60 días hábiles desde que se formalizó la demanda ante el Juzgado de lo Social, y hasta que se dictó la sentencia, el empresario obligado al pago de los salarios de tramitación, podrá solicitar el pago por parte del Estado, de los salarios de tramitación que excedan de esos 60 días. Asimismo, las cuotas a la Seguridad Social derivadas de los salarios de tramitación, también corresponderán al Estado.

Vamos a ilustrar el capítulo de los salarios de tramitación, con un ejemplo. Lo mejor es que cojáis un bolígrafo y una hoja en blanco, y vayáis escribiendo las fechas, y al lado la situación: despido, demanda, etc..., pues os será más fácil seguir el ejemplo.

Supongamos que el trabajador es despedido el día 08-01-2009. Supongamos que se interpone demanda ante el Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación (I.M.A.C.), en fecha 12-01-2009. El I.M.A.C. cita a las partes (empresario y trabajador), para el día 05-02-2009. Supongamos que no se llega a ningún acuerdo. Supongamos ahora, que el trabajador interpone demanda, acudiendo al Juzgado de lo Social, el día 09-02-2009. Supongamos que el juicio se produce el día 16-03-2009, y finalmente el Magistrado de lo Social resuelve y dicta sentencia en fecha 29-05-2009, declarando improcedente el despido. Veamos en qué queda todo:

Desde el 08-01-2009, hasta el día que se interpone demanda ante el Juzgado de lo Social, es decir, hasta el 09-02-2009, han transcurrido 33 días (24 días de enero -pues el día 8 también computa, ya que al haber sido despedido ese día, no va a trabajar-, más 9 días de febrero). Como entre la presentación de la demanda y la resolución de la sentencia, han transcurrido más de 60 días hábiles, el resto de días los pagará el Estado (siempre que el empresario los reclame), aunque a esos 60 días hábiles, hay que sumarle los días festivos que también corren por cuenta de la empresa, ya que el trabajador también cobra por los días festivos. Para simplificar, supondremos que entre la fecha de presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social, y la sentencia, los días inhábiles corresponden solo a los sábados y domingos (seguramente habrá algún festivo entre medias, pero lo omitiremos para simplificar el cálculo). Entonces, entre el 29-05-2009 y el 09-02-2009, han transcurrido 110 días naturales. Entre esas mismas fechas, los días laborables han sido 79 días. Los 60 días laborables acaban el día 02-05-2009. La empresa deberá pagar los salarios de tramitación siguientes:

33 días hasta la fecha de la demanda ante el Juzgado de lo Social, más 82 días (los días que hay entre el 09-02-2009 y el 02-05-2009 donde finalizan los 60 días hábiles), es decir, un total de 115 días. El resto de días, es decir, los días que hay desde el 02-05-2009 hasta la fecha de la sentencia que fue el 29-05-2009, correrán por cuenta del Estado (27 días), con lo que el trabajador finalmente percibirá como salarios de tramitación 116 días que pagará la empresa, más los 27 días que cobrará del Estado, es decir, 143 días de salarios de tramitación.

Aviso legal

2009-01-25T00:15:00.000-08:00

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